Koronavirus a jeho dopad na pracovněprávní vztahy

JUDr. Eva Wierzbicka Mendrok, LL.M. 24.03.2020

Koronavirus a jeho dopad na pracovněprávní vztahy

Koronavirus a onemocnění COVID-19 je bezesporu nejdiskutovanějším tématem posledních dní a přesto, že jde o otázku především z oblasti zdravotnictví a veřejnoprávních nařízení, jsou to zejména pracovněprávní vztahy, na která mají opatření vlády a orgánů ochrany zdraví největší dopad. V tomto článku si tedy představíme nejčastější situace, které mohou zaměstnavatelé a zaměstnanci ve svých pracovněprávních vztazích řešit.

Setkáváme se přitom se dvěmi zásadními situacemi, a to (A) buď zaměstnavatel práci pro své zaměstnance má a na jeho provoz současná situace nemá zásadnější význam, anebo na druhou stranu (B) se zaměstnavatel dostal do situace, kdy byl nucen svůj provoz uzavřít zcela.

A. Provoz zaměstnavatele zůstává bez zásadních změn a omezení

Pokud současná situace, resp. vládní opatření i celkový stav ekonomiky, nemají významnější dopad na provoz podniku zaměstnavatele (např. obchody s potravinami, poradenské, IT služby, administrativní práce apod.), v rámci podniku může probíhat běžný provoz. Samozřejmě by se za stávající situace měl klást zvláštní důraz na dodržování hygienických či karanténních opatření, dostatečných odstupů, omezení pohybu apod.

V rámci běžného provozu však mohou nastat situace, že to bude zaměstnanec, který chodit do práce (do místa provozovny zaměstnavatele) nemůže, anebo nechce.

1. Zaměstnanec pracovat nemůže (z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, karantény, péče o děti do věku 10 let apod.), ale pracovat chce a zaměstnavatel pro něj práci má, lze doporučit následující možnosti:

• Práce z domova, tzv. homeworking – pokud je to možné a povaha vykonávané práce (i zdravotní stav pracovníka) to umožňuje, může se zaměstnavatel dohodnout se zaměstnancem na práci mimo pracoviště zaměstnavatele. Toto opatření je možné jen v případě, že s tím souhlasí obě strany a vyžaduje se ideálně písemná dohoda (nebo alespoň dohoda prostřednictvím emailové komunikace). Zaměstnanci pak náleží za vykonanou práci mzda/plat, nikoli náhrada mzdy/platu. Práci z domova lze vykonávat i v době pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, s tím že v otázce odměňování pak převáží odměna za vykonanou práci (samozřejmě odpovídající rozsahu vykonané práce).

• Přesun v harmonogramu rozvržení směn – pokud je to pro povahu práce a provoz provozovny vhodné, může zaměstnavatel provést i vhodný přesun v harmonogramu rozvržení směn.

2. Zaměstnanec pracovat může, zaměstnavatel pro něj práci má, ale zaměstnanec (z různých důvodů) do místa výkonu práce docházet odmítá. Zákoník práce dává zaměstnanci právo odmítnout výkon nebezpečné práce. Odmítnutá práce by ale měla bezprostředně a závažným způsobem ohrožovat jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných lidí (ust. § 106 odst. 2 zákoníku práce). Odmítnutí práce by tak mělo přijít jen ve zcela výjimečných případech, a v případě obavy z nakažení u zaměstnance bez tzv. cestovatelské anamnézy, nebo pokud se v jeho okolí žádný případ nákazy neobjevil, nebude u takového „průměrného“ zaměstnance v tuto chvíli odůvodněno. V takových případech se doporučuje, aby zaměstnavatel obavy zaměstnance vyslechl a pokusili se pak společně najít řešení, které bude výhodné pro obě strany. V takovém případě lze doporučit následující řešení:

• Práce z domova (viz popis výše v bodu 1) – pokud to povaha práce umožňuje a obě strany se na tom dohodnou.

• Čerpání dovolené – pokud se na tom obě strany dohodnou.

• Čerpání náhradního volna – pokud má zaměstnanec napracované přesčasy, může je vyčerpat v této situaci.

• Poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu – pokud o to sám zaměstnanec požádá.

• Přesun v harmonogramu rozvržení směn – pokud je to s ohledem na povahu práce možné.

• Skončení pracovního poměru (ukončením ve zkušební době, jednostranně ze strany zaměstnance).

Pokud to ale povaha provozu neumožňuje, zaměstnavatel zaměstnance pro svůj provoz potřebuje a zaměstnanec přesto odmítne do práce přijít, bude se jednat o neomluvenou absenci, za které ho může zaměstnavatel postihnout.

Doporučujeme ale vždy jednotlivé případy posuzovat individuálně – podle věku zaměstnance, zda jde o osobu s oslabenou imunitou, se zdravotními komplikacemi, těhotnou zaměstnankyni, případně osoby, které pečují o malé děti nebo starší osoby apod., a pokud možno najít řešení, které bude vyhovovat oběma stranám.

B. Došlo k úplnému uzavření provozovny zaměstnavatele, tj. zaměstnavatel práci pro zaměstnance nemá

Pod tímto bodem si projdeme opačný extrém, tedy situaci, že zaměstnavatel bude nucen k celkovému uzavření provozovny, a tudíž zaměstnanci vůbec nebude schopen práci přidělovat, ani pokud by zaměstnanec pracovat chtěl. Důvod, pro který k uzavření provozovny došlo, je pak zásadní z toho pohledu, jaký může mít dopad na pracovněprávní vztahy u toho konkrétního zaměstnavatele a zejména pak na náhradu mzdy/platu, která zaměstnancům podnikatele náleží. K uzavření provozovny může přitom dojít z následujících důvodů:

1. přímo v důsledku nařízení vlády / krizového zákona

2. přímo v důsledku mimořádných opatření učiněných orgány ochrany zdraví

3. v důsledku nepřítomnosti většího počtu zaměstnanců

4. v důsledku výpadu vstupů

5. v důsledku celkového zpomalení ekonomiky (omezení poptávky či odbytu výrobků)

ad. 1. V případě, že dojde k uzavření provozovny zaměstnavatele v důsledku mimořádných opatření na základě krizového zákona, které činí Vláda ČR svými nařízeními, např. Usnesení Vlády České republiky č. 211 z 14. 3. 2020, na základě kterého došlo mimo jiné k zákazu maloobchodního prodeje a prodeje služeb ve vybraných provozovnách, mj. v restauracích, v obchodech s oblečením, v obchodech s elektronikou, ve fitness centrech apod., v takovém případě zaměstnancům náleží náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.

Nicméně je nutno upozornit na to, že pokud je uzavřena dohoda s odborovou organizací nebo vydán vnitřní předpis (v situacích, kdy u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí), pak nemusí být náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku, ale bude náhrada mzdy činit výši upravenou touto dohodou/vnitřním předpisem, která ale musí činit alespoň 60 % průměrného výdělku. Z praktického hlediska se tedy doporučuje k tomuto řešení přistoupit pro možnost snížení náhrady mzdy až na 60 % průměrného výdělku a případně vyčkat, jak se bude situace vyvíjet a zda vláda případně přijde s nějakými kompenzacemi pro podnikatele. Finální rozhodnutí o tom, kolik bude činit náhrada mzdy, je možné odložit až do zpracování mezd za březen.

ad. 2. V případě, že dojde k uzavření provozovny podnikatele v důsledku mimořádných opatření učiněných orgánem veřejného zdraví (Ministerstvem zdravotnictví ČR, nebo Krajská hygienická stanice), např. uzavření celé obce apod., jedná se o karanténní opatření, které je důležitou osobní překážkou na straně zaměstnance podle ust. § 191 a § 192 zákoníku práce v takovém případě zaměstnancům náleží za prvních 14 kalendářních dní náhrada mzdy ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku a od 15. kalendářního dne nemocenské. Toto se bude vztahovat jak na případy, kdy zaměstnanec bydlí v obci, pro jejíž území byla karanténa nařízena, tak v případě, kdy zaměstnanec bydlí mimo obec s karanténním opatřením, ale provozovna zaměstnavatele se na tomto území nachází.

ad. 3. V případě, že dojde k uzavření provozovny podnikatele z důvodu, že není přítomen větší počet zaměstnanců pro provoz provozovny nezbytný, ať už z důvodu nařízené karantény, dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo ošetřování dětí v důsledku zavřených škol, zaměstnavatel tedy není schopen ostatním zaměstnancům přidělovat práci a jedná se o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce a v takovém případě zaměstnancům náleží náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku.

ad. 4. V případě, že je provozovna uzavřena z důvodu výpadku vstupů, tedy že v důsledku nastalých okolností je nedostatek surovin nutných k výrobě, jiných služeb, součástek, podkladů pro další činnost aj., zaměstnavatel tedy opět není schopen zaměstnancům přidělovat práci, ale v tomto případě se jedná se o tzv. prostoj, tedy překážku na straně zaměstnavatele podle § 207 písm. a) zákoníku práce a v takovém případě zaměstnancům náleží náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku.

ad. 5. Pokud pak dojde k uzavření provozovny podnikatele z důvodu, že není poptávka po vyráběném zboží či poskytovaných službách, není dostatečný odbyt výrobků, opět se jedná se o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce a v takovém případě zaměstnancům náleží náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Zde se opět může využít dohody s odborovou organizací nebo vnitřní předpis, jak popsáno výše v bodu ad. 1.

C. Doporučovaná opatření pro zmírnění následků omezení/zastavení provozu zaměstnavatele

V tomto bodu se zaměříme na situaci, kdy k určitému omezení provozu zaměstnavatele došlo, mohlo i dojít k uzavření provozovny, avšak zaměstnavatel (pokud mu to povaha provozu dovolí) může přijmout taková opatření, aby následky omezení provozu provozovny měly na jeho ekonomickou situaci co nejmenší dopad:

1. Práce z domova (viz bod A. 1.).

2. Převedení zaměstnance na jinou práci, přidělení jiných úkolů, přerozdělení úkolů/projektů mezi pracovníky. Zaměstnavatel je v tomto případě prakticky omezen jen druhem práce sjednané v pracovní smlouvě.

3. Dohoda o dočasném přidělení zaměstnance podle ust. § 43a zákoníku práce. Podstatou této dohody je skutečnost, že zaměstnavatel na základě dohody s jiným zaměstnavatelem „půjčí“ svého zaměstnance, pro kterého aktuálně práci nemá, jinému zaměstnavateli, který se potýká s nedostatkem pracovníků.

4. Nařízení prohloubení kvalifikace pracovníka. V aktuální situaci samozřejmě nepůjde o účast na školeních či konferencích, ale spíše různé e-learningové kurzy, webináře apod.

5. Čerpání dovolené – pokud s tím zaměstnanec souhlasí, může v době uzavření/omezení provozu provozovny zaměstnanec čerpat dovolenou. Bez dohody se zaměstnancem mu zaměstnavatel může dovolenou nařídit, pokud mu určenou dobu čerpání oznámí písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší lhůtě. Bez dohody se zaměstnancem tedy zaměstnavatel nemůže ze dne na den dovolenou nařídit.

6. Náhradní volno – pokud má zaměstnanec napracované přesčasy, může mu je zaměstnavatel nařídit je vyčerpat v podobě náhradního volna.

7. Přesun v harmonogramu rozvržení směn – pokud je to pro povahu práce a provoz provozovny vhodné, může zaměstnavatel provést i vhodný přesun v harmonogramu rozvržení směn, nicméně musí o tom alespoň a 14-denním předstihem informovat zaměstnance, pokud se se zaměstnancem nedohodl na kratší lhůtě.

8. Jako poslední řešení, v případě, kdy již zaměstnavatel není schopen nastalou situaci řešit jinak, by bylo ukončení pracovního poměru ze zaměstnancem. Pokud o tom zaměstnavatel uvažuje, doporučujeme postupovat se zohledněním dopadů ukončení pracovního poměru u jednotlivých zaměstnanců. Nejdříve tedy ideálně ukončit pracovní poměr se zaměstnanci ve zkušební době, následně případně zohlednit, zda v této době nekončí některým zaměstnancům pracovní poměry sjednané na dobu určitou a až následně přistupovat k ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů, když tyto se budou pojit s nutností vyplatit zaměstnanci odstupné.

Samozřejmě jednotlivá řešení lze po dohodě se zaměstnanci případně i kombinovat, např. střídání práce na pracovišti s práci z domova tak, aby se v jednu dobu na pracovišti neshromažďoval větší počet pracovníku apod. Vše tedy závisí na povaze provozu a spolupráci zaměstnance se zaměstnavatelem. Pracovněprávní vztahy jsou však obecně velice dynamickou oblastí a samozřejmě těžko lze takto v jednom článku postihnout veškeré situace, které mohou v současné nelehké situaci nastat, proto budeme rádi, pokud se na nás v případě potřeby hledání vhodného řešení Vaší situace obrátíte.